L’articleL1225-4 du Code du travail protège la femme enceinte et la jeune mère de deux manières :
- une période de protection dite « relative », au cours de laquelle l’employeur ne peut licencier la salariée que pour des motifs limités (faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la maternité). Cette période court de l’annonce de la grossesse jusqu’au départ en congé maternité, puis reprend pour 10 semaines à compter du retour de la salariée.
- une période de protection dite « absolue », au cours de laquelle l’employeur ne peut ni préparer, ni notifier de licenciement, pour quelque motif que ce soit. Cette période court pendant le congé maternité et les congés payés accolés.
Le licenciement prononcé en violation de ces règles de protection est frappé de nullité, et ouvre droit à des dommages intérêts d’un montant minimal de 6 mois de salaire brut.
Dans un arrêt rendu le 29 novembre 2023, la Cour de Cassation a considéré, à la lumière du Droit européen, qu’il convenait de considérer qu’il était était « interdit à un employeur, non seulement de notifier un licenciement, quel qu’en soit le motif, pendant la période de protection visée à [l’article L1225-4 du Code du travail], mais également de prendre des mesures préparatoires à une telle décision ».
Ainsi, le simple fait de préparer un potentiel licenciement, notamment en convoquant la salariée à entretien préalable pendant une période de protection, quand bien même l’entretien préalable serait fixé à une date ultérieure à l’expiration de la période de protection, entache le licenciement d’une irrégularité de fond.
Le licenciement est donc frappé de nullité.
Cette décision invite donc, plus que jamais, les employeurs à se montrer particulièrement prudents, et à attendre la fin de la période de protection pour engager la moindre procédure susceptible d’aboutir à un licenciement.
Le texte de l’arrêt ici.
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